Vodstvena navada, zaradi katere lahko izgubljate nove sodelavce
Podjetja veliko časa in denarja namenjajo iskanju primernih sodelavcev. Oblikujejo privlačne zaposlitvene oglase, izbirajo kandidate in pripravljajo razgovore, pri tem pa pogosto spregledajo pomembno vprašanje: kakšen vtis na kandidata naredi njegov prihodnji vodja?
Zaposlitveni razgovor namreč ni več samo priložnost, da podjetje oceni kandidata. Tudi kandidat presoja podjetje, njegovo kulturo in način vodenja. Ena izmed navad, ki lahko najbolj obetavne posameznike hitro odvrne, je mikromenedžment oziroma pretiran nadzor nad delom zaposlenih.
Potreba po nadzoru se pokaže že na razgovoru
Vodja, ki želi nadzorovati vsako podrobnost, tega pogosto ne skriva niti med zaposlitvenim postopkom. Kandidatu natančno razlaga, kako mora opravljati posamezne naloge, poudarja stalno poročanje in večkrat omeni, da želi biti vključen v vsako odločitev. Namesto o ciljih, zaupanju in možnostih razvoja govori predvsem o pravilih in preverjanju dela.
Takšen pristop lahko kandidatu sporoča, da podjetje ne zaupa svojim zaposlenim. Še posebej hitro ga prepoznajo izkušeni strokovnjaki, ki si želijo samostojnosti in odgovornosti. Če dobijo občutek, da ne bodo imeli prostora za lastne ideje, se lahko odločijo za drugega delodajalca, četudi jim podjetje ponudi dobro plačilo in zanimive naloge.
Pretiran nadzor se lahko pokaže tudi v samem zaposlitvenem postopku. Dolgi krogi razgovorov, počasno sprejemanje odločitev, ponavljanje istih vprašanj in vključevanje velikega števila odločevalcev lahko ustvarijo vtis, da podjetje nima zaupanja niti v lastno presojo. Kandidati takšno izkušnjo pogosto razumejo kot napoved vsakodnevnega dela v organizaciji.
Dobri kandidati iščejo zaupanje in samostojnost
Sodobni zaposleni si ne želijo le stabilnega delovnega mesta. Pomembni so jim smiselno delo, možnost razvoja, dobri odnosi in občutek, da lahko prispevajo svoje znanje. Želijo vedeti, kaj mora biti doseženo, vendar pri tem pričakujejo dovolj svobode, da sami izberejo najboljši način dela.
Vodja, ki vsak korak določi vnaprej, lahko nehote omeji prav tiste lastnosti, zaradi katerih želi kandidata zaposliti: pobudo, ustvarjalnost in sposobnost reševanja težav. Če podjetje išče samostojnega strokovnjaka, mu mora omogočiti tudi samostojno delovanje.
To ne pomeni, da jasna navodila in spremljanje rezultatov niso potrebni. Težava nastane, ko spremljanje postane nenehno preverjanje, navodila pa ne dopuščajo nobene presoje. Dobro vodenje temelji na jasnih pričakovanjih, dogovorjenih rokih in redni komunikaciji, ne pa na nadzorovanju vsakega elektronskega sporočila ali manjšega opravila.
Mikromenedžment negativno vpliva tudi na obstoječo ekipo. Zaposleni lahko postanejo manj samozavestni, ker se navadijo čakati na odobritev vodje. Sčasoma prevzemajo manj pobude, odgovornost pa se kopiči pri eni osebi. Kandidat, ki med obiskom podjetja opazi zadržano ekipo in vodjo, vključenega v vsako podrobnost, lahko hitro ugotovi, da takšno okolje zanj ni primerno.
Vodja naj na razgovoru pokaže kulturo sodelovanja
Sprememba se začne s poslušanjem. Namesto da vodja kandidatu samo predstavlja pravila, ga lahko vpraša, v kakšnem okolju najbolje dela, kako sprejema odločitve in kakšno podporo pričakuje. Tako ne pridobi le koristnih informacij, ampak pokaže, da ceni kandidatovo mnenje.
Pomembno je tudi, da iskreno opiše način sodelovanja. Kandidatu lahko pojasni, kateri cilji so najpomembnejši, kako pogosto potekajo pogovori o napredku in pri katerih odločitvah ima zaposleni popolno samostojnost. Konkretni primeri povedo veliko več kot splošne trditve o odprti in spodbudni kulturi.
Vodje se morajo zavedati, da zaposlovanje ni enosmeren izbor. Najboljši kandidati imajo pogosto več možnosti in bodo izbrali okolje, v katerem bodo lahko rasli, prispevali ter prevzemali odgovornost. Prvi vtis o prihodnjem vodji lahko zato odloči, ali bodo ponudbo sprejeli ali zavrnili.
Če podjetje težko pridobi nove sodelavce, rešitev morda ni samo v privlačnejšem oglasu ali višjem plačilu. Včasih je treba preveriti tudi vodstvene navade. Manj nadzora, več poslušanja in jasno izraženo zaupanje lahko izboljšajo izkušnjo kandidatov ter podjetju pomagajo pritegniti ljudi, ki bodo v njem želeli ostati.
